El próximo día 9 de marzo entra en vigor la ley de Contrato del Sector Público con importantes modificaciones en cuanto a los procedimientos, ámbito subjetivo y objetivo, criterios de adjudicación y también en el plano laboral. Si su empresa o negocio contrata con la administración pública, resumimos las novedades más importantes desde un punto de vista laboral tras la entrada en vigor de esta Ley.

Fruto de la transposición de las directivas 2014/24/UE sobre contratación pública y de la directiva 2014/23/UE relativa a la adjudicación de contratos de concesión, dentro de las numerosas novedades de la Ley 9/2017, en el plano laboral podemos mencionar como más destacadas las siguientes:

El artículo 122 de la Ley, exige que el adjudicatario de una obra debe cumplir con las condiciones laborales del convenio colectivo sectorial de aplicación. Esta prescripción hay que tenerla en cuenta si la empresa se rige por un convenio propio porque en la previsión del Estatuto de los Trabajadores se permite que un convenio de empresa tenga una tabla salarial inferior a la del convenio del sector, de modo que, en caso de concurrir a un contrato público el licitante habrá de prever que los salarios a abonar a los trabajadores no podrán ser los del convenio de empresa si fuera inferior al convenio del sector, sino que como mínimo serán los previstos a en este último con el incremento de gasto que esta diferencia pueda suponer tanto en salarios como en cotizaciones.

Por otro lado, en materia de subrogación de plantillas en caso de que así se prevea por una norma general, un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, el artículo 133 contiene el mandato para los servicios de contratación del órgano de contratación de facilitar a todos los licitadores información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales que implicaría tal medida. El mecanismo para ello es obligar a la empresa que viniese efectuando la prestación del servicio a proporcionar la referida información al órgano de contratación. Entre esa información a aportar están los listados del personal objeto de subrogación, el convenio colectivo de aplicación y los detalles de categoría, tipo de contrato, jornada, fecha de antigüedad, vencimiento del contrato, salario bruto anual de cada trabajador, así como todos los pactos en vigor aplicables a los trabajadores a los que afecte la subrogación. Dicha información habrá de ser facilitada por la empresa saliente ya que en caso de incumplimiento se expone a sanciones. Además, en caso de que una vez producida la subrogación, los costes laborales fueran superiores a los que se desprendieran de la información facilitada por el antiguo contratista al órgano de contratación, el nuevo contratista tendrá acción directa contra el antiguo contratista.

Por último, se establece la obligación del contratista de responder de los salarios impagados a los trabajadores afectados por subrogación, así como de las cotizaciones a la Seguridad social devengadas, obligación que opera aún en el supuesto de que se resuelva el contrato y aquellos sean subrogados por el nuevo contratista, el cual en ningún caso responderá por dicha obligación. Para  garantizarse dicho cobro, acreditada la falta de pago de los citados salarios, la administración procederá a la retención de esas cantidades debidas al contratista saliente, dejando sin efecto la devolución de la garantía definitiva que en su día tuvo que prestar hasta que no se acredite el abono de esos salarios pendientes.

Existen como decíamos otras muchas novedades en diversas materias dentro de la contratación pública por lo que si su empresa opera en este ámbito y necesita más información quedamos a su disposición en nuestras oficinas.

 

Francisco Javier Gómez Amores

Abogado/Lawyer

Oficina de Sevilla

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